Las empresas y organizaciones españolas tienen dos nuevas normativas de igualdad a las que atenerse: la que obliga a contar con registros salariales de género y la que regula los planes de igualdad. A través de dos reales decretos, el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad, y el RD 902/2020, de igualdad retributiva, el Consejo de Ministros ha desarrollado las obligaciones que ya formaban parte de la legislación para reducir la brecha de género en el trabajo, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, aprobado en 2019.
La obligatoriedad del registro retributivo aplica a todas las empresas, independientemente de su tamaño. Las organizaciones tienen hasta el 14 de abril de 2021 para adaptarse. Mientras, la elaboración de planes de igualdad solo será necesaria para aquellas que tengan más de 50 empleados. Pero ¿qué son los registros salariales de género y cómo se elaboran? ¿Y los planes de igualdad?
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¿Qué son los registros salariales de género?
La ley que lleva en vigor desde el 8 de marzo de 2019 obliga a todas las empresas a contar con un registro salarial de género. Sin embargo, no ha sido hasta el pasado mes de octubre que esta ley se ha desarrollado con una normativa específica. A grandes rasgos, la ley obliga a contar con un registro de los salarios diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de los sueldos, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
Esta nueva normativa de igualdad salarial, que cuenta también con el apoyo de los sindicatos, se estructura alrededor de tres elementos clave:
- Trabajo de igual valor. Se considera trabajo de igual valor aquel que se lleve a cabo bajo las mismas condiciones, requiera las mismas cualificaciones y capacidades, así como niveles similares de esfuerzo y responsabilidad. Con la nueva normativa, las organizaciones deberán establecer un sistema de salarios que tenga en cuenta el puesto de trabajo. Es decir, hombres y mujeres deberán cobrar lo mismo por un trabajo de igual valor. La valoración de los roles se hará con criterios objetivos y conforme a la clasificación profesional de la empresa, el convenio colectivo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
- Registro retributivo o salarial. Todas las empresas tienen la obligación de contar con un registro retributivo. Este, estructurado en tablas salariales con datos anónimos, permitirá conocer si existen brechas de género para trabajos de igual valor. Como hemos visto, el registro salarial debe incluir la media y la mediana del salario base, los complementos y las percepciones extrasalariales desglosadas por género.
- Auditoría retributiva. Este último punto solo afecta a aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad, que son las de más de 50 empleados. Esta auditoría retributiva deberá llevarse a cabo conforme a la guía técnica que se recoge en la normativa.
Cómo hacer un registro salarial de género
El primer paso para elaborar un registro salarial es recopilar la información necesaria. Para ello, necesitaremos datos de cada trabajador (como género, edad, nivel de estudios o situación familiar), datos del contrato (tipo, antigüedad o compensaciones), datos del puesto de trabajo (nombre, tareas o departamento) y datos salariales (sueldo base, complementos o retribuciones variables, entre otros).
Es importante resaltar que, aunque estos datos pertenezcan a personas con nombres y apellidos, deberán tratarse de forma agregada y anónima. Es decir, en el registro salarial nunca figurarán los datos de personas concretas.
Una vez recopilados los datos, debemos calcular la media y la mediana del salario base, los complementos y las percepciones extrasalariales distribuidos, como mínimo, por sexo y categoría profesional. Es decir, habrá que calcular esos baremos en función del concepto de trabajo de igual valor y el género de los trabajadores. Esto permitirá una comparación rápida entre hombres y mujeres y roles. Si la diferencia entre ambos valores es menor al 25%, se considerará adecuada. En el caso de ser superior, la empresa deberá establecer acciones correctoras para reducir la brecha salarial.
Por último, la nueva normativa deja claro que la empresa siempre deberá hacer accesible el registro retributivo al comité de empresa, como representante legal de los trabajadores. Si no existe dicho comité, los trabajadores individuales solo podrán acceder a los porcentajes de diferencias salariales y no al registro retributivo completo.
¿Qué es un plan de igualdad?
El Real Decreto 901/2020 establece también la normativa de los planes de igualdad. Estos planes deben buscar la igualdad real en la empresa, eliminando todos los obstáculos que pudieran existir para alcanzarla de forma efectiva. Es decir, más allá del registro de salarios, los planes de igualdad han de reunir todas las medidas de la empresa para el desarrollo de la igualdad laboral.
Todas las compañías de más de 50 empleados deberán contar con uno. Dicho plan contendrá, como mínimo, la siguiente información: partes implicadas, ámbito de aplicación, diagnóstico de la situación en la empresa, auditoría retributiva, objetivos y medidas detalladas para alcanzarlos, recursos y medios destinados, calendario de implantación, sistema y organismos de seguimiento y evaluación y procedimiento para una posible modificación.
Cómo hacer un plan de igualdad
La elaboración del plan de igualdad es un proceso más complejo que el de los registros salariales. Pero puede resumirse en estas tres fases:
- Formación de la comisión y negociación. Lo primero es definir la comisión que va a negociar el plan de igualdad. Deberá estar formada por trabajadores o sus representantes y una representación de la empresa. En la medida de lo posible, el número de hombres y mujeres deberá ser equilibrado. Una vez formada, esta comisión deberá negociar todos los aspectos señalados anteriormente.
- Diagnóstico y auditoría retributiva. El primer paso de la comisión será llevar a cabo un diagnóstico de la situación de la empresa. Este deberá incluir una auditoría retributiva para identificar posibles brechas salariales de género. Por lo demás, el plan deberá incluir en detalle los objetivos y medidas, los recursos destinados y todo el sistema para su desarrollo y evaluación.
- Implementación y registro obligatorio. No bastará con elaborar el plan de igualdad, sino que habrá que hacer hincapié en su implementación. Además, su contenido deberá ser registrado de forma pública para que esté disponible para cualquiera que quiera consultarlo.
A modo de resumen, los registros salariales establecen unos mínimos para lograr reducir la brecha retributiva de género en todas las empresas. Los planes de igualdad van más allá y establecen una serie de medidas de diagnóstico y corrección para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en todas aquellas empresas de más de 50 empleados.
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