Nueve de cada diez empresas ya tiene un Plan de Igualdad o lo está negociando, según comunica el Observatorio Adecco de Igualdad. En los últimos años se han visto cambios importantes en el tejido empresarial. La dirección es cada vez más consciente de las brechas laborales, y hay más medios para cerrarlas y avanzar en el quinto Objetivo de Desarrollo Sostenible: igualdad.
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¿Qué es un Plan de Igualdad en las empresas?
Los planes de igualdad consisten en estrategias concisas y cuantificables que persiguen la reducción de las brechas entre empleados de diferente género. Básicamente, busca que se cumplan a nivel laboral el Artículo 35.1 de la Constitución Española:
“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”
Su objetivo es eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y, por lo general, tratan de minimizar las barreras que tienen las mujeres a la hora de alcanzar un salario equivalente, iguales condiciones, similares oportunidades de ascenso, etcétera. Aunque puede incluir muchos más objetivos.
Como se verá a continuación, el Plan de Igualdad es una figura regulada por ley, pero se ha extendido más allá de la brecha entre géneros para convertirse en una herramienta de integración de todo tipo de colectivos. Personas racializadas, personas con discapacidades varias y personas pertenecientes a colectivos vulnerables también pueden verse incluidas en estos planes.
¿En qué consiste el Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad es un documento físico o digital en el que aparecen reflejados varios conjuntos bien diferenciados de datos. Por un lado, debe establecerse un análisis de la situación de la empresa en materia de igualdad, seguida de una línea de estrategias y objetivos para cerrar las brechas.
Estos objetivos han de ser un conjunto de medidas evaluables (es decir, medibles), que no solo sirvan como indicadores de cómo se van cerrando las brechas, sino que sirvan para aprender de las políticas que no funcionan o que, de forma contraintuitiva, incluso puedan llegar a ser contraproducentes.
Conseguir una igualdad efectiva no es tan sencillo como pudiera parecer, y evaluar las decisiones de años previos para verificar su eficacia, destinar más recursos o probar diferentes alternativas resulta imprescindible. Como también son imprescindibles los siguientes puntos a valorar, obligatorios por ley:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En el ‘Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa’ del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales se presentan instrucciones paso a paso sobre cómo diseñar este tipo de políticas de igualdad.
Sin embargo, como se ha matizado antes, es posible incluir más objetivos en el plan. También ampliar los puntos mencionados: de solucionar brechas de género a una inclusividad aún más amplia, por ejemplo, la relacionada con los colectivos LGTBI+.
Cuándo es obligatorio el Plan de Igualdad para mi empresa
Hasta 2019 resultaba obligatorio disponer de un Plan de Igualdad en empresas de 250 trabajadores o más, consideradas grandes empresas. Sin embargo, a partir del Real Decreto-ley 6/2019 se amplió la obligatoriedad para otras empresas de acuerdo al siguiente calendario:
- A partir del 7 de marzo de 2020, obligatorio para empresas con más de 150 trabajadores.
- Desde el 7 de marzo de 2021, todas las empresas a partir de 100 empleados.
- A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas desde 50 empleados tendrán que disponer de Plan de Igualdad.
Esto significa que a final de 2022 al menos el 0,7% de las empresas, que son aquellas que tienen más de 50 empleados, tendrán la obligación de presentar este documento. Aunque la realidad es que en esto las empresas están muy adelantadas a la normativa.
Según el informe de Adecco, nueve de cada diez empresas ya tienen un plan de igualdad o trabajan en uno, negociando y manteniendo conversaciones con empleados. Incluso un 86% de las empresas ya cuenta con un sistema de monitorización del Plan de Igualdad.
Reclutamiento y selección, el ámbito más desarrollado
Siete de cada diez empresas aseguran disponer de herramientas para garantizar la igualdad en los procesos de reclutamiento. Dicho esto, el 22% opina que usar algoritmos no suelen dar buen resultado en materia de igualdad debido a sus sesgos integrados. Estos tardarán en desaparecer, aunque, de igual forma, la tecnología es una gran aliada.
Además, las empresas reconocen que el uso de currículums ciegos es aún anecdótico, por lo que admiten contar con un elevado sesgo al respecto. Ser conscientes de las posibles inclinaciones es, sin duda, un primer paso, aunque insuficiente. Por fortuna, algunas áreas están aún más avanzadas.
El 60% de las empresas ya dispone de un procedimiento integral para tratar el acoso laboral, que incluye acoso sexual y bullying. Esto supone una mejora impresionante con respecto a hace unos pocos años, cuando las empresas apenas eran conscientes de algunos de estos problemas.
Todo parece indicar que la velocidad a la que se intentan cerrar las brechas (que no a la que se cierran) está aumentando con el tiempo. La dirección de las empresas es cada vez más permeable a ideas que hace una década no se hubiesen ni considerado. Habrá que seguir trabajando para acabar con estas brechas.
Imágenes | Leon, Scott Graham
