Los contratos temporales siguen siendo los principales en España por su número. Este pasado 2021, marcado por la creación de empleo, no ha sido excepción. Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, de los 21,1 millones de contratos que se formalizaron, 19 millones fueron temporales, el 90% del total, mientras solo un 10% fueron fijos.
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La principal característica de estos contratos es tener fecha de finalización, conocida en los eventuales y sin determinar, cuando termine una tarea, en los de por obra o servicio. En todo caso, estos contratos también tienen derecho a indemnización a su finalización.
Diferencias entre finiquito e indemnización
El final de una relación laboral viene acompañado siempre de un finiquito, un concepto muy distinto a la indemnización. Mientras que la última resarce el hecho de perder el empleo, el primero incluye todas las cantidades pendientes de cobrar por parte del trabajador.
Por ello, sea cual sea el tipo de contrato, fijo o temporal, siempre habrá finiquito en el que se incluyen conceptos básicos: salarios pendientes de abonar, vacaciones no disfrutadas (por las que, además de pagarle el salario correspondiente, tendrá la empresa que cotizar a la Seguridad Social), horas extra y la parte proporcional de las pagas extra u otros pluses a los que se tiene derecho por el tiempo trabajado.
También puede incluso darse el caso de un finiquito negativo. Este se genera cuando el trabajador debe a la empresa. Por ejemplo, si se han disfrutado vacaciones de más o ha recibido anticipos que ahora la empresa les reclama.
Cómo calcular la indemnización por despido
La indemnización por despido dependerá de la modalidad de despido que practique la empresa:
- Si el despido es objetivo, al trabajador le corresponderánn 20 días por año trabajado.
- Si es improcedente, será de entre 33 o 45 días.
A esta hay que añadir otro tipo de indemnización, como veremos más tarde, y que viene derivada por el fin de contrato temporal.
Sea de un tipo u otro, la forma de cálculo no difiere. Para calcular el salario diario hay que computar todo el salario bruto anual de los últimos 12 meses, incluyendo pagas y dividirlo entre 360, no por 365. Solo se deben tener en cuenta los conceptos que tengan naturaleza salarial y, por ello, se debe excluir los que no lo tengan, como pluses o dietas. Hallada esta cantidad, se debe multiplicar por los días que correspondan anualmente.
Contratos temporales a los que se aplica la indemnización de 12 días por año
Aunque el contrato temporal finalice, sin que sea el empresario o el trabajador quien lo interrumpa, el empleado tendrá derecho a una indemnización.
La indemnización por fin de contrato temporal viene establecida por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49.1, apartado C. Este señala que el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de trabajo.
Quedan excluidos de esta indemnización por fin de contrato temporal los contratos de interinidad, cuyo objeto es sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, y los formativos.
Los 12 días de salario por año trabajado se vienen aplicando para todos los contratos temporales firmados después del 1 de enero de 2015. No obstante, puede darse el caso de contratos temporales en vigor firmados con anterioridad.
Así, para los contratos hasta el 31 de diciembre de 2011 se aplica ocho días por año; para los firmados entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012 se realiza por nueve días, y de la misma forma se va sumando un día por cada año natural hasta llegar a los 12 días señalados a partir del 1 de enero de 2015.
Es importante señalar que no se necesita haber trabajado un año para recibir esta indemnización. En todos los casos se calcula de manera proporcional o prorrateada. Por ejemplo, si se ha trabajado la mitad del año, serán seis días, y si se ha trabajado solo dos meses, dos días.
La indemnización en el caso de contratos temporales en fraude de ley
Los dos contratos temporales que dan derecho a indemnización por fin de contrato son, por tanto, los eventuales con fecha de finalización y los aún vigentes por obra o servicio determinado.
Es en este último tipo en los que hay un mayor número de contratos celebrados en fraude de ley, en el sentido de que tendrían que ser considerados por su duración prolongada y objetivos como fijos.
La diferencia, como hemos visto, es relevante. Incluso si el despido se considera procedente, el contrato fijo da derecho a 20 días de indemnización, mientras que el temporal solo a 12 días. Si es improcedente, esta cantidad puede elevarse a 33 o 45 días.
En estos casos, el trabajador, tras recibir la notificación de fin de contrato y su propuesta de finiquito e indemnización, tiene el derecho a demandar a la empresa por despido improcedente. La causa es no estar ante el fin de un contrato de duración determinada, sino que se trata de un contrato indefinido al que se le ha puesto fin por un despido. El trabajador tendrá 20 días hábiles desde la fecha de extinción de la relación laboral para realizar esta demanda.
Si el contrato está en fraude de ley, la relación laboral debe ser considerada como indefinida. Por ello, la finalización del contrato no puede usarse y tiene que mediar un despido. Que un contrato esté en fraude de ley no conlleva que se pueda solicitar la nulidad del despido, pero sí que cambie radicalmente la naturaleza y cuantía de la indemnización.
Si el juez estima este fraude de ley y, por tanto, despido improcedente, la empresa tiene dos opciones. La primera opción es la readmisión del trabajador. La segunda solución es la económica, pagándole el salario que no ha percibido hasta la sentencia y abonando la indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado.
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