A pesar de que en los últimos tiempos la brecha de género en distintos ámbitos de la vida social y económica se ha hecho visible, todavía queda mucho por hacer. En el mundo del trabajo, las diferencias entre hombres y mujeres en España son muy evidentes, siempre en perjuicio de ellas.
Por ejemplo, en salarios, la brecha entre géneros sigue siendo demasiado significativa. Según un estudio de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), las mujeres cobran entre un 20 % y un 34 % menos que los hombres. En el caso del sueldo de los trabajadores en Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), la brecha se eleva hasta el 34,6 %.
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Una brecha que se va cerrando, pero poco a poco
Según datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) a finales del año pasado, pero referentes a 2020, la brecha salarial entre hombres y mujeres en este país sigue siendo de más de 350 € al mes. Mientras que ellos cobran un sueldo medio mensual de 2210 €, las trabajadoras se quedan en 1851 €. En cualquier caso, los números del INE demuestran que, año a año, este agujero se va cerrando, aunque muy poco a poco.
Una de las principales razones de esta desigualdad reside, según este organismo oficial, en el hecho de que las mujeres ocupan en mayor proporción puestos a tiempo parcial, con contratos temporales y en ramas de actividad peor remuneradas. Por ejemplo, las de los servicios en el hogar y la hostelería.
Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) relativos al tercer trimestre del año pasado, la cifra de mujeres con contrato temporal ascendió al 25,2 % del total, frente al 19,2 % de los hombres. Es relevante que la mayor inestabilidad laboral la sufre el género femenino en la Administración pública (67,8 %, frente al 32,2 % de los hombres). Hay que tener en cuenta que muchas mujeres están empleadas en sectores como la sanidad o la hostelería, donde los contratos temporales son moneda corriente.
Diferencias por género también en los estudios
Aun así, el fracaso escolar se ceba más con los chicos que con las chicas en España. Es lo que los expertos llaman brecha inversa. Según datos del Ministerio de Educación en 2019, el 83 % de las niñas acaba la Educación Secundaria Obligatoria (ESO), mientras que en el caso de los chicos, solo son el 73 %. Sin embargo, la brecha de género sí que es clara cuando se analiza la formación en las carreras y estudios científico-técnicos, los llamados STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), que son hoy los que mejores perspectivas laborales presentan.
De hecho, un informe oficial publicado hace poco por el Ministerio de Educación muestra que esta brecha se hace mayor cada año que pasa. Lejos de solucionarse, el problema se agranda. Así, mientras que en el curso 2000/2001 el porcentaje de alumnas en grados superiores de Formación Profesional (FP) de informática rozaba el 27 %, en el curso 2019/2020 se situaba en el 10 %.
En la universidad, la ausencia de las mujeres también ha ido a más en las últimas décadas.
Si en 1985 un 30 % del alumnado en la carrera de Informática era femenino, hoy solo es el 12 %. La caída se aprecia a su vez en otros estudios, como Matemáticas, Física o Telecomunicaciones. El informe señala que las niñas empiezan a alejarse de estas materias en la educación primaria, y ese giro marca el resto de sus vidas.
Con la equiparación ganamos todos
A pesar de todos estos números, que muestran que la brecha de género persiste en el terreno laboral, el país debe trabajar para eliminar estas diferencias de trato. Porque no solo ganarán las mujeres, sino el conjunto de la sociedad. Según un informe de PwC sobre el coste de oportunidad de la desigualdad de género en la economía española, eliminar la brecha en el mundo laboral aportaría casi 231 000 millones de euros, un 18,5 % del PIB. Y supondría la creación de nada menos que 3,2 millones de empleos a jornada completa para ellas.
La conciliación es una de las mayores asignaturas pendientes, según el estudio de PwC. Y marca uno de los puntos de divergencia más acusados entre hombres y mujeres en España. Esto es así porque en nuestro país las trabajadoras siguen asumiendo la mayor parte del empleo no remunerado, sobre todo en tareas del hogar y en el cuidado de los hijos.
La cuestión es: ¿cómo darle la vuelta a la tortilla a la situación y aprovechar en el mercado de trabajo, en las empresas y en la economía en general, todo este potencial que atesora la población femenina?
Recomendaciones para reducir la brecha de género
Los expertos recomiendan, por ejemplo, ‘desfeminizar’ y ‘desmaculinizar’ muchas ocupaciones. Para que, por ejemplo, la ingeniería industrial no se asocie de manera directa a la figura de un hombre, y una posición de enfermería o cuidado de mayores no se vincule siempre a la mujer. Para ello hacen falta acciones culturales y que se den a conocer referentes femeninos en ocupaciones tradicionalmente masculinas.
También conviene seguir potenciando las ayudas a la maternidad y la igualdad a la hora de la crianza de los hijos. Es importante que hombres y mujeres se responsabilicen por igual del trabajo no remunerado, sobre todo el que tiene que ver con los cuidados.
Porque la brecha de género (en términos de salarios y perspectivas profesionales) se dispara a partir de entre los 30 y 34 años, cuando muchas parejas se plantean tener descendencia. Las últimas ampliaciones por ley de la baja paternal en España (que ahora está equipada a la maternal y se extiende durante 16 semanas) no han sido medidas suficientes.
Una buena política de conciliación debería evitar que las mujeres, en un momento de sus carreras profesionales, se tuvieran que plantear una reducción de jornada, o incluso abandonar su puesto de trabajo debido a la maternidad. En este sentido, ayudaría que las empresas flexibilizaran horarios, con el fin de ayudar a la adaptación sin necesidad de reducciones de horas.
Leyes para la transparencia salarial
La transparencia salarial, que permite a cualquier trabajador conocer el sueldo de sus superiores y de sus homólogos, también puede ser de gran ayuda para evitar discriminaciones por género. En los últimos tiempos ha aflorado una batería legal que busca la justicia en este punto.
La Unión Europea presentó en marzo del año pasado su ‘Directiva de Transparencia de Salarios’. De acuerdo con este texto legal, las empresas tendrán la obligación de proporcionar a los empleados que lo soliciten información desglosada por sexo y categoría profesional sobre el nivel de retribución medio. E incluso se verán obligadas a indemnizar a empleados que sean víctimas de discriminación salarial. En España, las compañías tendrán un plazo de hasta tres años para elaborar este registro de salarios de su plantilla.
En la legislación española ya existen varios decretos-ley que inciden en la igualdad en el puesto de trabajo de hombres y mujeres. Estos textos (el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva) obligarán, por ejemplo, a las compañías con más de 50 empleados a tener, a partir de marzo de este año, su propio plan de igualdad. Hasta ahora, solo era una obligación para las entidades con más de 250 empleados.
Incumplir una normativa de este tipo puede suponer multas de más de 6000 € para las compañías. Son avances legales que, en conjunto, ayudarán en los próximos años a equiparar condiciones y a revertir un escenario laboral donde todavía el género supone un claro factor de discriminación.
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