En 2021, cerca de 50 millones de trabajadores en Estados Unidos renunciaron a sus empleos -del orden de unos cuatro millones al mes-, una cifra inédita en el siglo XXI. La pandemia habría sido solo el detonante de este fenómeno, conocido como la gran renuncia (Great Resignation, por su expresión en inglés), pues el terreno ya estaría más que abonado. Eso es al menos lo que opinan muchos expertos que, más que una situación coyuntural derivada de la COVID-19, ven en esta dimisión masiva sin un motivo justificado el inicio de una nueva forma de concebir el trabajo. [hde_related]
Más allá del salario, la seguridad o la posibilidad de desarrollar una carrera profesional en el seno de una empresa, muchos empleados demandan formas de trabajo más ágiles y flexibles, fruto de la transformación digital, y esperan ser recompensados con el denominado salario emocional.
Junto al descontento por la toma de conciencia del desajuste entre las expectativas y la realidad laboral, se encuentra también la de que la vida es imprevisible y finita como para invertir el tiempo en tareas no especialmente motivadoras. Además, la incorporación al mundo laboral de las nuevas generaciones trae consigo valores y prioridades diferentes a los tradicionales.
Hoy, tras el levantamiento de las restricciones, la vuelta a la normalidad y la reactivación de la economía, esta tendencia surgida en Estados Unidos ha cruzado el charco y se ha extendido a otros países como Reino Unido o Italia, donde 1,3 millones de empleados dejaron su trabajo en los nueve primeros meses de 2021, según datos de la compañía de recursos humanos Adecco. También a España, aunque aquí las dimisiones son más tímidas.
De hecho, más de una cuarta parte de los trabajadores de todo el mundo (el 27 %) dejará sus puestos de trabajo en los próximos 12 meses, casi la misma proporción que en España (el 25 %), mientras que el 45 % de ellos ya está solicitando nuevas posiciones y/o tienen entrevistas para otros empleos (seis puntos menos que en nuestro país, donde lo están haciendo el 51 %). Es lo que se desprende de la encuesta ‘Global Workforce of the Future 2022‘, realizada por Adecco a más de 34 000 trabajadores en los 25 países en los que opera.
El salario es la principal razón para cambiar de trabajo para el 45 % de los entrevistados que dejarán su puesto en el próximo año, cifra que asciende al 55 % en España. Y es que no están satisfechos con cómo su retribución refleja su experiencia y sus competencias, y las horas que trabajan y su rendimiento, según la encuesta.
Revisar las estrategias de retención del talento
Si bien el salario es prioritario en estos momentos de incertidumbre económica por la guerra de Ucrania y el volátil escenario energético, es claramente insuficiente para hacer frente al problema de la gran renuncia, cada vez más común en la empresa española, apuntan desde Adecco. «Debemos trabajar las políticas de flexibilidad, así como invertir en la plantilla y centrarnos en ofrecer oportunidades de aprendizaje permanente», aseguró el director general del Grupo Adecco en España, Iker Barricat.
Precisamente, en la necesidad de recuperar el vínculo, es decir, de alinear los objetivos, la estrategia y el propósito de la empresa con los de los empleados, incide otro estudio reciente para frenar salidas masivas. Se trata del titulado ‘La Gran Renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento‘, realizado por Antonio Núñez, senior partner de Parangon Partners; Elena Rodríguez, directora de la consultora Opinno Madrid; y José Ramón Pin, profesor de IESE Business School.
Según este informe, resultado de una encuesta a 2430 CEO y altos directivos, los nuevos incentivos no solo deben ser económicos, sino también relacionados con el sentimiento de pertenencia a la organización. Y es que hacer partícipe a los trabajadores de los designios de la compañía parece ser una de las estrategias más exitosas para retener el talento en las empresas y evitar la rotación, tal como sugiere este estudio.
Esta cuestión ha sido siempre un desafío para los departamentos de recursos humanos, pero en un contexto de cambio e incertidumbre como el actual, el reto es aún mayor. En este sentido, el estudio de Núñez, Rodríguez y Pin arroja que un 73,4 % de los encuestados afirma que su empresa cuenta con planes de retención del talento a fin de poder adelantarse a los abandonos que puedan llegar a producirse, aunque un 29,8 % reconoce que no se trata de planes formales.
Renuncia silenciosa y frugalidad laboral
No obstante, al fenómeno de la gran renuncia se están uniendo otros en los últimos tiempos, pero que responden a un mismo sentir, como el quiet quitting o la renuncia silenciosa, que hace referencia a aquellos trabajadores que se ciñen estrictamente a las funciones del puesto, sin excederse en horarios ni tareas.
Es un concepto algo perverso, porque hay dos formas de verlo. Por un lado, como el que hace alusión a asalariados que no están en disposición de renunciar por diferentes motivos (necesitan el sueldo, no pueden asumir el riesgo, etc.) y se limitan a hacer lo mínimo para no ser despedidos, sin entusiasmo ni actitud positiva. Por otro, como el que se refiere a los trabajadores correctos, esto es, los que hacen su trabajo en su horario y reservan energías, recursos y tiempo para dedicarlos a otros aspectos de su vida.
En esta línea se mueve otra corriente destacada, la de la frugalidad laboral, que es la adoptada por aquellos que buscan un equilibrio entre lo necesario y lo superfluo. Así, están dispuestos a rebajar su salario por un trabajo menos exigente, lo que puede beneficiarles en la esfera personal.
Sea como fuere, se trate de la gran dimisión, la renuncia silenciosa o la frugalidad laboral, estas tres corrientes tienen algo en común: el cambio en las prioridades de los trabajadores, que ahora dan más importancia a factores como la flexibilidad horaria y la conciliación, el trabajar en proyectos motivadores o la ampliación de competencias y la formación. Tendencias que se acentúan sobre todo en los jóvenes, que buscan satisfacer una serie de necesidades que no están alineadas con las que tenían generaciones anteriores.
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