No es algo que se plantee demasiado en el día a día, pero la sucesión de las empresas sí es algo que debe tenerse en mente siempre. Sobre todo es importante conocer las leyes que regulan la cesión empresarial o transmisión de titularidad de una empresa, sea por motivos familiares, financieros u otros.
Y es que la sucesión de empresas no es sino una transmisión de la titularidad de una organización pero en la que se mantiene su identidad, entendida como el conjunto organizado de personas y bienes que posibilita el ejercicio de una actividad económica con un objetivo propio.
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Como decimos, esta sucesión puede estar provocada por distintos motivos. El más habitual, si la empresa ha sido exitosa, es que se produzca la jubilación del dueño de una empresa y quiera mantenerla cediendo la titularidad mediante una sucesión familiar. Pero, por supuesto, también se da el caso de que se produzca una fusión, una cesión, un arrendamiento, una escisión u otros casos. Vamos a aprender un poco más sobre sucesión empresarial.
¿Qué es una sucesión de empresas?
Ya hemos adelantado que se trata de transmitir la titularidad de una empresa de una persona(s) a otra(s) con la particularidad de que se debe mantener la identidad de la organización y, por tanto, es necesaria la continuidad en la actividad y prestación de bienes o servicios.
La ley que regula principalmente la sucesión de empresas es el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 44 dice que “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.
En cuanto a las causas, hay que saber que básicamente existen dos tipos de sucesión empresarial: la hereditaria, que es una sucesión familiar por deceso o jubilación del titular, y la transmisión de titularidad de una empresa por diversos motivos como la cesión, la fusión, la escisión, el arrendamiento u otros casos.
Diferencia entre sucesión y subrogación empresarial
Se trata de dos figuras similares pero con notables diferencias. La subrogación empresarial consiste en la subcontratación de parte de una de las actividades que realiza la empresa y que no constituye su actividad principal.
Así, a diferencia de la sucesión, en la subrogación empresarial no necesariamente se transmiten medios materiales imprescindibles para el desempeño de la actividad principal, solo un servicio que dependa de ésta; por ejemplo, la limpieza de las instalaciones de una empresa.
Por ello, el nuevo titular del servicio no está obligado a mantener las condiciones de los trabajadores de la empresa, salvo que el Convenio Colectivo al que se acoja la empresa establezca la obligación de subrogación de la plantilla en la sucesión de contratas que se produzcan para mantener la titularidad del servicio.
¿Qué pasa con los trabajadores de una empresa que se vende?
Esto no ocurre en el caso de la sucesión empresarial, ya que el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores establece que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior”.
Esto incluye “los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
Es decir, el derecho laboral establece mecanismos que garantizan la estabilidad del empleo de los trabajadores en caso de sucesión empresarial. De esta manera, en estos casos no se extinguen las relaciones laborales existentes ya que el nuevo empresario debe subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior.
Del mismo modo, los trabajadores no pueden ampararse en la sucesión para solicitar la extinción de la relación laboral. Se entiende que para el trabajador la sucesión no implica ningún cambio, y por tanto no puede solicitar la extinción de su contrato.
Sin embargo, en la práctica cuando se produce una venta o una sucesión empresarial es posible que tarde o temprano se produzcan reestructuraciones de personal y/o presiones al trabajador para que acepte unas nuevas condiciones laborales.
Ante estos casos, el trabajador tiene derecho a mantener las condiciones que tenía anteriormente sin cambio alguno. Aunque, por otro lado, la empresa siempre tiene la posibilidad de realizar un despido sin causa justificada, siempre y cuando lo haga pagando las correspondientes indemnizaciones marcadas por la Ley.
Eso siempre y cuando no se intente eludir las posibles deudas mediante lo que se denomina como una sucesión empresarial fraudulenta. Esto se produce cuando una sociedad no está funcionando y acumula deudas, y se intenta “sanear” creando una nueva empresa a la que se traspasan sus activos.
El fin, lógicamente, es eludir el pago de la deuda de la organización y sus responsabilidades para con los proveedores, Hacienda, la Seguridad Social y, cómo no, los trabajadores.
Sucesión familiar
Como decíamos antes, si una empresa tiene una larga trayectoria, y no se plantea la disolución, liquidación o cierre, llegará un momento en que su dueño(s) tenga(n) que plantearse la sucesión.
Si se trata de una empresa familiar, un tipo mayoritario en España de forma abrumadora y que suele tener vocación de continuidad, el empresario tendrá que enfrentarse a diferentes retos, tanto a nivel jurídico, como personal/ familiar y con los trabajadores.
Esto lo plasma muy bien ‘Succession’, una serie de televisión estadounidense que cuenta los problemas de una familia disfuncional cuando el patriarca, dueño de un imperio audiovisual, se plantea su venta y sus cuatro hijos no están de acuerdo y deciden oponerse a sus planes.
Por eso es importante contar con plan de sucesión, que tenga en cuenta los posibles problemas planteados en un proceso que, sin duda, puede ser traumático al ser, seguramente, el momento más crítico de la vida de una empresa familiar.
Así, planificar adecuadamente los procesos de sucesión generacional, con tiempo suficiente (como cualquier plan estratégico) y de una forma seria y minuciosa, debería ser algo a tener en cuenta para toda empresa familiar.
¿Qué es la sucesión de plantillas?
No debemos confundir todo lo que hemos hablado con la denominada “sucesión de plantillas” que es un término similar pero que alude a un concepto distinto. Y es que también hablamos de sucesión cuando nos referimos a suceder puestos clave de la empresa que, en un momento dado, sea necesario sustituir.
Entendiendo que un buen trabajador es un tesoro, las empresas deberían elaborar planes de sucesión en los que se estudien eventuales abandonos de puestos clave y se identifique qué trabajadores reúnen el potencial para cubrir esas posibles vacantes.
Gracias a ello, las empresas podrán elaborar un buen plan de carrera, que permita desarrollar las cualidades de los trabajadores identificados como candidatos a puestos de mayores responsabilidades en el futuro, les inculque cultura, los valores y el propósito de la empresa y, al mismo tiempo, les mantenga motivados.
Esperamos que haya quedado claro qué es la sucesión de empresas en sus distintas modalidades. Y también cómo de importante es que haya una planificación, ya sea para el caso de las sucesiones familiares como para las sustituciones de puestos clave dentro de las plantillas. Imágenes | Fotos de @wavebreakmedia_micro 1, y 2, freepik, cookie_studio, katemangostar, krakenimages y Hunters Race
