Involucrar a la empresa en la lucha contra el acoso sexual y las conductas sexistas no solo es correcto en lo relativo a la moral, también una obligación legal. Un empleador debe proteger a sus trabajadores y trabajadoras.
La ‘Macroencuesta de Violencia contra la Mujer’ dejaba en 2019 un dato estremecedor: un 40,4 % de mujeres mayores de 16 años había sufrido acoso sexual en algún momento. Y de entre ellas, un 17,3 % señalaba a alguien del trabajo. Describían, por ejemplo, acoso reiterado (stalking), chistes y comentarios de carácter sexista, insinuaciones y contacto físico. [hde_related]
Diferencias entre acoso sexual y acoso por razón de género
Antes de desarrollar tácticas para prevenir y atajar el acoso en el ámbito laboral, conviene entender qué semejanzas y diferencias existen entre acoso sexual y acoso por razón de género. La confusión es lógica, ya que ambos son conductas indeseables y discriminatorias, perseguidas por la Ley Orgánica 3/2007. Y, por supuesto, sancionables.
Sin embargo, hay diferenciación entre uno y otro caso. La fundamental estriba en que el acoso sexual se circunscribe de forma estricta al ámbito sexual. Por su parte, el acoso por razón de sexo o género puede abarcar situaciones mucho más amplias, incluso sin la necesidad de que exista intención sexual explícita por parte del agresor.
Comprenderemos mejor esta diferencia con ejemplos. Sería acoso sexual si una persona con cargo superior al de la víctima solicita a esta cualquier tipo de favor sexual a cambio de una mejora en sus condiciones laborales. Si se trata de comentarios vejatorios continuos por razones de sexo o género, se catalogaría como acoso por razón de género.
Prevenir el acoso sexual y las conductas sexistas
Otro dato llamativo de la encuesta es que una de cada diez mujeres aseguraba que en su empresa no existían medidas destinadas a corregir estas situaciones. De hecho, hasta un 72 % no lo había puesto en conocimiento de sus superiores por temor a represalias. Un porcentaje aun mayor tampoco solicitó ayuda en forma de representación legal.
Sin embargo, la empresa debe proteger a sus trabajadores frente al acoso desde una triple perspectiva que engloba tres tipos de tutelas: preventiva, proactiva y reactiva. Como parte de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales se incluyen actuaciones preventivas como un código de buenas prácticas y un protocolo de acciones frente al acoso.
Algunos consejos para prevenir el acoso sexual u otros actos sexistas podrían ser exhibir tanto la definición de los mismos como las sanciones en las que incurriría el agresor. También los recursos penales y civiles de los que dispone la víctima, la normativa interna y los datos de contacto de la persona referente para estos asuntos dentro de la estructura empresarial.
Cómo reaccionar en la empresa ante el acoso sexual
Tras haber formado y sensibilizado a empleados y directiva, si existiera una denuncia sería necesario pasar a una segunda fase, la tutela proactiva. Lo primero es asegurar que el testimonio de la víctima sea recogido con total confidencialidad. Y manteniendo la neutralidad, tratar de discernir si se trata de acoso sexual o acoso por razón de género.
Dentro de la fase reactiva de la tutela habría que iniciar el protocolo para disminuir o extinguir, según sea el caso, la situación de acoso. Lo ideal sería comenzar por una separación preventiva hasta se esclarezcan los hechos, mediante medidas como cambios de horario o jornada y hasta el traslado de acosador o víctima.
Estas actuaciones tienen que darse siempre en acuerdo con la víctima, para evitar una doble agresión. En primer lugar, por parte del agresor, y en segundo, por negligencia de la empresa. De hecho, la víctima puede denunciar también el incumplimiento empresarial en materia preventiva y la inexistencia de un protocolo.
Cómo sancionar el acoso sexual en la empresa
Gestionar una denuncia de acoso sexual dentro de la empresa es un proceso complejo. Entre otras razones, porque puede tener relación con el trabajo pero no producirse dentro de la oficina. Una mala gestión de un caso de este tipo, que además es una de las causas que provocan la brecha salarial, conlleva un riesgo reputacional e importantes sanciones legales.
Jamás se debe ignorar la conducta o mirar hacia otro lado. Si el hecho quedara probado, la empresa puede sancionar al acosador con la suspensión de empleo y sueldo e incluso el despido disciplinario. Estas infracciones, de carácter muy grave, son de conformidad con lo establecido en el artículo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los puntos 54.2.c) y d) del mismo texto.
En 2019 se estimó que solo el 4 % de los convenios de empresa incorporaban la definición de acoso sexual, según consta en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007. El porcentaje, por suerte, ha ido subiendo, pero queda mucho por hacer. Una buena manera de comenzar a romper la espiral de silencio es impulsar acciones de sensibilización y formación a todos los trabajadores y brindar orientación específica a las mujeres.
Por Pablo Vinuesa
Imágenes | Fotografía de portada por Fauxels en Pexels, interiores de Mihai Surdu y Dylan Gillis, ambas en Unsplash.
