Aspectos como el desempleo juvenil, el retraso en la edad de jubilación y las sucesivas crisis económicas han convertido nuestro mercado de trabajo en una auténtica ‘sopa’ intergeneracional. Veinteañeros recién titulados se mezclan con ‘cincuentones’ que, tras ser víctimas de algún Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se ven obligados a poner su currículum en circulación.
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Esto deja al empleador en una posición complicada: ¿reclutar experiencia o ‘hacer cantera’? La respuesta a este dilema está supeditada, como es lógico, a las características del puesto. Y también es una apuesta a largo plazo para la compañía. La dominancia de los perfiles experimentados llevará por un camino muy diferente a la senda de formar talento recién salido del ‘horno’.
El talento joven
Es difícil enumerar el sinfín de positivos que la juventud aporta a cualquier proyecto empresarial. A los más obvios (ilusión, expectativas y apogeo de las capacidades físicas y cognitivas) se suma una desenvoltura natural con las nuevas tecnologías, fruto de su condición de nativos digitales.
Los millennials (nacidos en los ochenta y principios de los noventa) y, aún más, la ‘generación Z’ (1995-2009) han crecido con internet, las redes sociales y las plataformas comunicativas online. Lo que les convierte en un activo esencial para el imprescindible proceso de digitalización de cualquier compañía. Los empleadores lo saben: un 35 % demanda esta habilidad, según el ‘Informe Infoempleo Adecco de 2021’.
Sin embargo, sería injusto reducir las cualidades innatas de esta franja de edad a la simple facilidad de manejo de las herramientas tecnológicas disponibles. Los jóvenes son hijos de su tiempo y conocen a la perfección los códigos y usos sociales imperantes.
Son, asimismo, más permeables a los cambios, una de las soft skills más deseadas por las empresas. Es valorada por casi un 41 % de las compañías.
Veteranos con experiencia
Es un hecho científico que con la edad se pierden capacidades físicas, cognitivas y de atención. Este retroceso en el potencial productivo se extiende también al esfuerzo intelectual: menor rapidez lectora, de cálculo y de resolución de problemas. Los trabajadores séniores tienen también otros hándicaps frente a los más jóvenes, como una mayor dificultad para adaptarse a los cambios. Sobre todo los que tienen que ver con el vertiginoso avance tecnológico de nuestros tiempos.
Este inevitable menoscabo, que nos alcanzará a todos, se traduce en el exacerbado ‘edadismo’ que caracteriza al mercado laboral español, y que perjudica demasiado a los demandantes de empleo de más de 50 años. Según el informe Adecco, más del 40 % de los desempleados considera que los años transcurridos desde su nacimiento son la causa principal por la que no salen del paro.
Esta dura realidad, además de una injusticia social, es un tremendo desperdicio, ya que las ventajas de la veteranía están tan constatadas como sus inconvenientes. Un estudio del Banco de España, realizado sobre los datos del ‘Programa de la OCDE para la Evaluación Internacional de Competencias de Adultos’ (PIAAC, por sus siglas en inglés), concluye que las capacidades relacionadas con la planificación y la comprensión lectora se incrementan con la edad. Lo que da a estos profesionales más tablas para revisar y corregir el trabajo ajeno.
En el otoño de la vida florecen otras virtudes por todos conocidas: la experiencia acumulada tras décadas de trayectoria es un recurso impagable que beneficia a un sinnúmero de áreas, desde la metodología de trabajo hasta la gestión del talento. Además de proporcionar sosiego y confianza en los momentos de incertidumbre.
Estudiar con cuidado lo que se necesita
Mencionaremos de nuevo la premisa que condiciona la respuesta a la cuestión planteada en el titular: las características de la empresa, su método de producción y los destinatarios de su producto serán los factores que determinen, en gran medida, la edad media de los empleados en plantilla. Hablando en términos generales, apegarse al ‘edadismo’ dominante es un error. La apuesta por la juventud, aunque congruente y necesaria, no debe ser una restricción, sino un proceso.
Un reclutamiento acertado se basa en la sabia combinación de perfiles jóvenes y séniores según las particularidades de cada vacante. Atendiendo a las competencias técnicas y las soft skills que requiere. En la mayoría de las compañías, esta política conducirá a una óptima estructuración de los equipos de trabajo, con los empleados menos experimentados asumiendo el papel de ‘motor’, cuya potencia es templada por la dirección asistida de los más mayores. El ‘puente’ natural entre ambos son los ‘semi séniores’, aquellos perfiles cualificados todavía jóvenes que ya acumulan varios años de trabajo y se postulan para recoger el testigo de los que les superan en edad.
Es normal y deseable que las nuevas generaciones vayan ocupando el lugar de aquellos que tienen más trayectoria que futuro. Sin embargo, el departamento de recursos humanos debe asegurarse de que esto se haga de forma escalonada, sin dejar vacíos en la empresa.
Para ello, no solo es necesaria una estrategia de contratación coherente, sino también una ordenación inteligente del capital humano a través de la flexibilidad horaria y la reasignación de puestos y funciones, de modo que los árboles viejos sigan dando sombra, pero sin quitarles el agua a los nuevos brotes.
Por José Sánchez Mendoza
Imágenes | Shutterstock/Ground Picture y Mangostar
