Para saber cómo evolucionan los costes laborales de la empresa necesitamos tener un elemento de comparación.
Es algo que, de hecho, hacen los propios trabajadores. Por ejemplo, analizan cuánto puede ganar un compañero o alguien que desarrolla una tarea semejante en otra empresa para saber si una solicitud de aumento de sueldo puede tener éxito. Incluso algunas empresas tienen como norma que todo el mundo pueda saber el sueldo de los demás miembros de plantilla. Entienden que se fomenta la transparencia y es probable que, gracias a las comparaciones, cada trabajador pueda asimilar mejor hasta qué punto es valorado por su empresa.
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El contexto de los costes laborales
Desde el punto de vista de la empresa pasa algo semejante. Cualquier cifra nos puede parecer elevada o reducida, pero hay que ponerla en un triple contexto:
- La composición de los costes laborales.
- La comparación con empresas de nuestras mismas características.
- Los objetivos que pretendemos conseguir, especialmente a través de la política de incentivos.
La Encuesta Trimestral de Coste Laboral
Esta encuesta nos provee una información útil para la comparación, ya que nos muestra trimestre a trimestre datos tanto por trabajador como por hora trabajada. Esto nos facilita poder realizar un seguimiento temporal adecuado de la evolución de los costes laborales.
Además, ofrece diferentes niveles de desagregación sectorial e información por comunidades autónomas y los distintos tamaños de los establecimientos. Con ello tendremos los elementos de comparación a través de los datos de empresas que compartan características con la nuestra, que es lo que necesitamos para poner nuestras propias cifras en su contexto.
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A partir de ahí, deberemos valorar hasta qué punto esas diferencias tienen una justificación. Es posible que algunos sueldos más bajos puedan constituir una amenaza de fuga de talento. Y, por otro lado, costes laborales elevados respecto a empresas similares pueden ser una amenaza de pérdida de competitividad si no tienen una explicación en términos de incentivos.
Los componentes del coste laboral
Lógicamente, los costes laborales más importantes son los salariales. En concreto, en el primer trimestre de 2019 representaban, de media, 1.876,19 euros (un 73,56% de los 2.550,27 euros que costaba a un empresario emplear a un trabajador durante un mes).
Concretamente, se clasifican como costes salariales todos lo que percibe el trabajador por su trabajo o por los períodos de descanso computables como trabajo. Incluye las siguientes retribuciones dinerarias o en especie:
- Salario base.
- Complementos.
- Horas extraordinarias (o complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial).
- Pagas extraordinarias.
- Atrasos.
Además de estos costes laborales relacionados con la retribución al trabajo realizado, existen otros tipos de costes laborales. En esta categoría se clasifican los siguientes:
- Las cotizaciones a la Seguridad Social.
- Las percepciones no salariales que percibe el trabajador, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad que no se puedan imputar al trabajador.
[hde_summary] El seguimiento de la evolución de los costes laborales ayuda a guardar un equilibrio entre la optimización de la política retributiva y un coste razonable para el producto [/hde_summary]
Dentro de las percepciones no salariales se incluyen dos tipos de costes laborales:
- Prestaciones sociales directas. En ellas la empresa cubre determinadas contingencias sin implicar a la Seguridad Social ni otras aseguradoras. Por ejemplo, es el caso de la indemnización por despido, pero también de complementos que pueda pagar la empresa en caso de baja, jubilación, fallecimiento, etcétera.
- Otras percepciones no salariales. Aquí se incluye el resto de los pagos como quebranto de moneda, desgaste de útiles o herramientas, prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de distancia y transporte urbano, indemnizaciones por traslados, indemnizaciones por finalización de contrato, entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social.
Cómo efectuar la comparación
Lo primero de todo es recopilar toda la información. La mayoría procederá de las nóminas. No obstante, aunque lo habitual es que exista una gran coincidencia, no siempre un mismo concepto está clasificado de igual manera en las nóminas que en la Encuesta Trimestral de Coste Laboral.
Por ejemplo, en una nómina se reflejan conjuntamente las indemnizaciones por traslado y por despido. En la Encuesta Trimestral de Coste Laboral las satisfechas por despido figuran como prestaciones sociales directas, mientras las relacionadas con traslados lo hacen como otras percepciones no salariales.
En esos casos de discrepancia deberemos reordenar nuestra información para que pueda resultar comparable. Además, habrá que agregar los datos por trimestres, ya que las nóminas suelen pagarse mensualmente.
A continuación, procederemos a realizar el cálculo de los diferentes costes laborales por trabajador y por hora trabajada. Será cuestión de dividir el coste total entre el número de empleados o de horas realizadas. No obstante, nos puede interesar realizar los cálculos no solamente para el conjunto de la plantilla, sino también para secciones, categorías, centros de trabajo, etcétera.
A partir de ahí dispondremos de información que podremos comparar con la que arroja la encuesta. Nos interesará ver en qué medida cada componente de los costes laborales es mayor o menor en nuestra empresa y deberemos analizar hasta qué punto esa diferencia está justificada. Y, adicionalmente, deberemos estudiar la evolución temporal de esas diferencias. El seguimiento de la evolución de los costes laborales ayuda enormemente a mejorar la gestión de los recursos humanos, guardando un equilibrio entre la optimización de la política retributiva y un coste razonable para el producto.
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