El responsable se acerca y te comenta: “¿Te acuerdas del curso de big data del que me hablaste? Hemos decidido pagarlo”. Las recompensas empresariales son frecuentes. Bajo el nombre de incentivos, a menudo aparecen sobre el propio contrato. Pero ¿qué hay de las recompensas empresariales inesperadas?
¿Tienes una empresa? Haz la prueba: un día, sin que ningún trabajador te lo pida, regálale algo que espera por su buen trabajo. Algo sencillo y asequible pero con impacto, desde días libres a entradas para un evento. A esto se le llama sistema de motivación Kudo Box, y funciona bastante bien.
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Las recompensas, ¿aumentan la motivación?
El éxito y longevidad de las empresas depende de los flujos de caja, y estos del buen trabajo de los empleados. De ahí que las marcas traten de maximizar el beneficio motivando a sus trabajadores con recompensas. Para ello hay un sinfín de teorías que analizan los pros y contras: Maslow, Herzberg, McClelland, Alderfer, Vroom… Sin embargo, hay pocas estrategias para implementarlo.
O bien establecemos un sistema de recompensas basado en resultados (directos, indirectos, de grupo) o bien no lo hacemos (Kudo Box). Por supuesto, cada uno tiene sus pros y contras.
La recompensa directa necesita tener KPIs (medidores de desempeño) muy bien construidos. Se recomienda diseñar estos indicadores junto con el empleado para alinear las motivaciones del trabajador y los objetivos de la empresa. Si un KPI es el número de informes, por ejemplo, estos podrían empezar a perder calidad en pro de la cantidad, e incluso saturar otros departamentos.
Si establecemos recompensas grupales, dependientes de lo que hagan todos los miembros de un equipo, podemos crear fricción entre trabajadores y un ambiente laboral tenso. Que los empleados sepan que recibirán algo independientemente de su trabajo (Kudo) también podría volverles más descuidados. Es el principal argumento en contra de la renta básica.
Los KPIs tradicionales, a menudo con recompensas individuales, monetarias y tras llegar a objetivos, se han demostrado eficaces en muchas ocasiones. Pero también son motivo de frustración porque suelen ser “todo o nada”. Si alcanzas el 90% de tus KPIs, quizá no te lleves nada. A veces, incluso fomentan la intercompetitividad entre equipos o empleados.
¿En qué consiste la técnica Kudo Box?
En el libro ‘Management 3.0′ (2014), Jurgen Appelo establecía seis puntos clave a la hora de recompensar a los trabajadores. Los había fijado tras estudiar muchos casos de éxito empresarial y cómo se motivaba a los trabajadores:
- No se hacen promesas: la recompensa es inesperada porque se ha visto que funciona mejor que las esperadas.
- La recompensa será pequeña, para que pueda ser frecuente y para que su coste no sea excesivo.
- Y por tanto, se recompensa de forma continua para que el trabajador no sienta que es algo puntual.
- Se recompensa en público, no en privado, porque el objetivo es mejorar el clima de trabajo y el ‘buen rollo’ en la oficina.
- Se premia el comportamiento en lugar del resultado, de modo que la recompensa queda desligada de KPIs tradicionales porque busca generar hábitos de trabajo.
El sistema Kudo Box consiste en usar estos principios y meterlos, literalmente, en una caja. Las recompensas pueden ser materiales, como añadir una cesta de fruta en mitad de la oficina; o inmateriales, como alabar en voz alta y delante de todos el trabajo duro de un empleado durante los últimos meses. A veces con algo así es suficiente.
Además, se ha demostrado científicamente que los trabajadores rinden más y mejor cuando saben que habrá una recompensa pero desconocen cuándo o cómo será esta, como ya observamos en el artículo sobre el exceso de trabajo.
Pero ¿qué motiva a mis trabajadores?
Cada persona es un mundo y tiene unos intereses diferentes. A un trabajador le hará feliz poder entrar un par de horas más tarde para llevar a sus hijos al colegio, y a otro recibir entradas para el preestreno de una película. De ahí que la clave del método Kudo Box radique en conocer a tus empleados.
La clásica recompensa económica se ha demostrado eficiente en algunos casos, pero no en todos. A muchos les resulta más gratificante que la empresa les pague el abono del gimnasio de al lado o que inviertan en su educación abonando los costes de un curso. O que se le libere de trabajo para poder realizarlo.
Si el sistema Kudo Box resulta interesante es porque fomenta no solo la motivación personal, sino también la ilusión de acudir al trabajo. Como empleado, no tienes ni idea de qué día será el del ‘regalo’ en que tu responsable te dirá las palabras mágicas: “Porque te lo mereces”.
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