Tener una plantilla contenta es clave para cualquier empresa. Pero ¿es posible conseguirlo? ¿Hasta qué punto están desmotivados los empleados en España? ¿Y qué pueden hacer las compañías para volver a ilusionarlos? [hde_related]
Según la ‘Guía del mercado laboral 2022’, presentada a finales de enero por la empresa de colocación Hays, la mayoría de los trabajadores de este país no se sienten motivados en su puesto actual. En concreto, así lo manifiesta un 54 % del total. Además, la situación ha empeorado con respecto a hace un año, cuando algo menos de la mitad (un 47 % del total) de los empleados reconocía estar desanimado.
Este informe, que sale de una encuesta a 4000 personas, vincula la desmotivación principalmente a los bajos sueldos. Y España es un país de bajos sueldos en comparación con el resto de Europa, y también de mucha precariedad laboral asociada a altos niveles de temporalidad. Así, solo un tercio de los que están cobrando menos de 18 000 euros al año se manifiestan motivados, mientras que en el grupo de los que cobran más de 80.000 euros, los que están animados llegan al 65 % del total.
Hay que recordar que el sueldo medio en España ronda los 24 000 euros, según la Seguridad Social. Pues bien, entre los que cobran entre 25 000 y 30 000 euros mensuales, el grupo de los entusiasmados supone el 43 % del total. Mientras que entre los que ganan al año entre 31 000 y 50 000 euros, son el 48 %. Son cifras que revelan que la felicidad laboral es proporcional al salario. A más retribución, más papeletas para estar contento.
Una subida de salario no es la única forma de motivar
La nómina no es el único condicionante del bienestar profesional. Según el informe de Hays, casi dos tercios de los trabajadores considera que su salario no se ajusta al trabajo que realiza. Por eso, el informe concluye que el principal remedio para evitar la desmotivación es un aumento salarial (un 62 % de los trabajadores así lo expresó). Pero también los empleados creen que pueden ganar interés en su labor con un mayor reconocimiento (37 %), una promoción (27 %), un cambio de jefe (20 %) o una mejora de horario (20 %).
De hecho, hay muchos profesionales que estarían dispuestos incluso a asumir una bajada de salario si a cambio tuvieran un desarrollo profesional (37 %), más beneficios sociales (25 %) o una mejor ubicación de la empresa (17 %). No obstante, el 26 % restante, según el estudio, considera inaceptable una bajada en la nómina.
En los dos últimos años se ha producido un bum del teletrabajo. Y los empleados lo han recibido, en general, como algo positivo. Les aporta flexibilidad horaria, ahorro de tiempo y dinero en el transporte y les facilita la conciliación entre vida laboral y personal. Según un estudio de Samsung publicado a finales del año pasado, hasta un 87 % de los trabajadores de este país son renuentes a volver a la rutina prepandemia de trabajo en la oficina de 9 a 6 de la tarde. Y solo un 13 % aboga por este viejo esquema presencial.
También el informe de Hays demuestra que la inmensa mayoría de la fuerza laboral (un 73%) asegura estar más feliz teniendo la opción del trabajo en remoto. Sin embargo, este estudio también calcula que son muchos (hasta un 65 %) los empleados que quieren teletrabajar y no pueden, y eso no ayuda a incentivarlos.
Medidas para volver a motivar a un empleado
Un empleado que no disfruta de su trabajo y que incluso está infeliz tiende a ser menos productivo y eficiente. Además, su insatisfacción puede acabar afectando a sus compañeros y al resto de la plantilla. Muchos gestores y responsables de recursos humanos se preguntan cómo motivar a sus empleados sin que ello suponga un agujero en sus cuentas. Y no hay una receta única ni mágica.
Un sueldo satisfactorio es importante, sobre todo en esta etapa de inflación por encima de lo normal. Pero no es el único aspecto a tener en cuenta para entusiasmar a un empleado. Después de conocer bien las razones del desinterés de sus trabajadores, los gestores de las empresas tienen a mano muchas palancas y herramientas para volver a ilusionar a sus plantillas. Estas son algunas de las medidas para motivar a un profesional que haya perdido el interés o incluso se sienta quemado (síndrome del burnout):
- Reconocer los logros del empleado y facilitar su promoción.
- Ubicar a cada persona en el lugar ideal. No todas son válidas para todos los trabajos y todas las posiciones.
- Implicar al trabajador en las decisiones, para hacerle partícipe del proyecto.
- Fomentar el emprendimiento dentro de la propia compañía. Es lo que los expertos llaman intraemprendimiento.
- Apostar por la flexibilidad (en cuestión de horario y teletrabajo).
- Potenciar los incentivos en especie (seguros médicos, cheques de comida, aparcamiento, cuidado de los niños…). Es el llamado “salario emocional”.
- Facilitar la formación permanente.
Las compañías se lo toman en serio
El día a día de algunas multinacionales puede dar pistas de cómo motivar más allá del salario. En Microsoft, por ejemplo, cambiar de equipo o actividad es algo relativamente fácil de hacer. De esta manera, la compañía evita el aburrimiento y mantiene la curiosidad de los empleados. En Ikea el “salario emocional” es un paquete bastante extenso que va desde el café diario y los descuentos en los propios productos de las tiendas a regalos en Navidad, seguro médico o plan de pensiones.
En Inditex, los empleados pueden pedir un intercambio y trabajar durante un tiempo en el extranjero. Mientras que en Google fomentan la flexibilidad horaria y la conciliación de la vida profesional y laboral con guarderías subvencionadas. Por su parte, en Lidl la salud es importante y la cadena de supermercados ofrece programas específicos sobre alimentación sana, gestión de estrés o ergonomía. Todo es poco si en juego está la motivación de una plantilla.
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