Una organización es un conjunto de personas, por lo que la People Strategy es el pilar de la estrategia corporativa. En particular, hoy los trabajadores son la prioridad de toda táctica digital y el departamento de recursos humanos (RRHH) adquiere una relevancia sin precedentes. De hecho, debe tener en cuenta el impacto que las tecnologías tienen en las personas y la necesidad de introducir nuevas habilidades para hacer crecer a la empresa y los profesionales que emplea.[hde_related]
La People Strategy es una estrategia corporativa dirigida a mejorar el bienestar y la satisfacción de las personas a través de la potenciación de sus habilidades y talentos. De manera más general, es la forma en que la empresa atrae, desarrolla, retiene e inspira a su fuerza laboral. Mejorar las competencias de los empleados, acompañar su crecimiento y cuidar su bienestar estimula a las personas y las motiva a permanecer y crecer en la compañía. A la larga, esto ayuda a construir el éxito de la organización.
Debe ser definida por el departamento de RRHH a partir del plan de negocio. En comparación con la HR Strategy, es más amplia, porque se aplica a todos los aspectos de la organización y a los temas transversales. Por ejemplo, feedback y diversidad, igualdad e inclusión. Y no solo los asuntos específicos del trabajo: también contratación, onboarding y vacaciones.
Contar con una People Strategy significa reconocer las nuevas tendencias en el mundo del trabajo. Según Gartner, la digitalización y la pandemia han ampliado en gran medida el alcance y la velocidad del cambio, poniendo a RRHH en el centro de la batalla. Se han hecho necesarias una visión enfocada en el ser humano, una experiencia de empleado fluida y una mayor capacidad para hacer frente a niveles elevados de rotación y falta de habilidades.
Para qué sirve una People Strategy
Gartner evidencia algunas tendencias clave que requieren una respuesta del departamento de RRHH en términos de estrategia sobre personas:
- La ‘renuncia sostenida’, que representa una peligrosa cristalización de la ‘Gran Renuncia’. O, más bien, la estabilización de esta tendencia.
- El desafío del trabajo híbrido, que requiere la definición de modelos capaces de ofrecer beneficios tanto a los trabajadores como a las empresas e incluye un elemento de acceso igualitario a las condiciones de trabajo flexibles.
- La necesidad de ofrecer condiciones de trabajo centradas en la persona, más allá de su rol como trabajador, para satisfacer el deseo de los empleados de obtener un mayor sentido del propósito del trabajo y de la vida.
La People Strategy ayuda a afrontar estos retos, en primer lugar, proponiendo enfoques novedosos. El cambio pasa por tres fases fundamentales: concienciación, nuevo modelo organizativo y cultura.
En la etapa de concienciación es crucial trabajar la mentalidad digital. Al mismo tiempo, esto debe combinarse con un enfoque crítico y activo por el que la persona sea capaz de alternar la aceptación y el rechazo y elegir qué solución tecnológica puede aportar innovación o beneficios en una situación determinada.
El modelo deberá evolucionar hacia la organización ‘agile’, más dinámica y capaz de anticiparse a los cambios para aprovechar las oportunidades. Esta utiliza formas flexibles de trabajo y equipos multifuncionales y autónomos para lograr sus objetivos. Los gerentes deben adoptar nuevos comportamientos, comunicarse de forma constante con las personas y fomentar la colaboración. Todo ello contribuye a la motivación y difusión del conocimiento entre los empleados.
Uno de los cambios culturales más importantes es el del llamado corporate entrepreneurship. Potenciar las habilidades empresariales de los trabajadores favorece el desarrollo de nuevos productos o servicios, la entrada a nuevos mercados e incluso la apertura de unidades independientes.
El reto de recursos humanos
Para guiar la evolución organizativa, el departamento de RRHH deberá definir e implementar su propia estrategia digital interna. Otra encuesta de Gartner ha evidenciado que capacitar las habilidades necesarias es la prioridad para el 59 % de los directores de recursos humanos globales en 2022.
Además, la cantidad total de skills requeridas para un solo trabajo está creciendo un 6,3 % anual. Sin embargo, la oferta de habilidades no sigue este ritmo. En la encuesta más reciente del ‘Índice de habilidades digitales’ de Salesforce, el 73 % de los encuestados en todo el mundo siente que no tiene las habilidades digitales que buscan las empresas.
De ahí la importancia de la formación continua para las tecnologías, el coaching para el cambio cultural y organizacional, la gestión del desempeño en el contexto del trabajo híbrido y el feedback continuo. Hoy no solo se necesitan muchas más habilidades, sino que siguen surgiendo nuevas competencias con una tasa de demanda más rápida que la oferta.
Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben poder comprender qué habilidades se están volviendo obsoletas y cuáles son prioritarias, y adaptarse de manera dinámica a todas ellas. Anticiparse a las necesidades y aprovechar las habilidades existentes o desarrollar las que faltan en momentos claves es una de las bases de la People Strategy. Sobre todo, es importante empoderar a las personas, haciéndolas autónomas y proactivas en sus decisiones sobre su formación.
Es necesario crear canales de e-learning, oportunidades de aprendizaje y experiencia en el campo. Así como actividades de networking dentro y fuera de la empresa en las que las personas puedan satisfacer la necesidad de ampliar sus conocimientos. Y, al mismo tiempo, hacer crecer su profesionalidad y personalidad y la actividad de la organización.
Por Alberto Barbieri
Imágenes I Mimi Thian/Unsplash, Christina @ wocintechchat.com/Unsplash, Christina @ wocintechchat.com/Unsplash
