Son varios los retos que el mundo de los Recursos Humanos (RRHH) tendrá que afrontar en 2022. La pandemia ha sacado a la luz nuevas necesidades y ha acelerado procesos de transformación que apenas comenzaban. De ahí la necesidad de repensar los modelos de liderazgo y entender cómo se debe gestionar esta fase de cambio.
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2021 fue el año de la ‘Gran Renuncia’, el fenómeno de la dimisión masiva. El uso generalizado de la tecnología digital ha evidenciado la urgencia de actualizar las capacidades de las personas. Además, con el avance de un modelo cada vez más híbrido, los departamentos de RRHH deben activar nuevos enfoques y herramientas que les permitan alimentar ese engagement que ha flaqueado un poco en los últimos meses. Hay que repensar la Experiencia de Empleado.
En el último año, en Estados Unidos renunciaron de manera voluntaria a sus trabajos cerca de 50 millones de personas. En el Reino Unido, en octubre de 2021, un número considerable de empresas avisaron de que la escasez de personal estaba comprometiendo su capacidad para operar. En países vecinos, como Italia, 1,3 millones de empleados dimitieron de sus trabajos en los nueve primeros meses de 2021.
España, uno de los países europeos con la tasa de desempleo más alta y crónica, las renuncias fueron mucho menos. Alrededor de 30 000 bajas voluntarias en 2021, según las estadísticas de afiliación de la Seguridad Social. Sin embargo, la tendencia es al alza y, además, las encuestas evidencian como la gran mayoría de los españoles cambiaría de trabajo si pudiera.
Engagement y propósito
No hay sectores más o menos tocados por estas estadísticas y parece haber algunas razones recurrentes detrás de esta discontinuidad. En particular, el largo período de pandemia y trabajo en remoto ha provocado que las personas reduzcan de forma lenta y secreta su compromiso y el sentido de pertenencia a la empresa. Tras la vuelta a la oficina, el problema se ha destapado.
Por lo tanto, uno de los desafíos de recursos humanos para 2022 será resolver esta falta de engagement de los empleados. En este sentido, muchas empresas se están centrando en aumentar la flexibilidad para intentar retener a los mejores talentos y mejorar su atractivo en el mercado laboral. Pero la propuesta de valor del empleado (EVP, por las siglas de Employee Value Proposition) debe reconsiderarse por completo a la luz del nuevo contexto y las nuevas aspiraciones de las personas.
La EVP es la experiencia laboral que ofrece una empresa y lo que la diferencia de la competencia. Además de los espacios de trabajo y los modelos de bienestar, también debe ir acompañada de la definición y comunicación del ‘propósito’, que es el auténtico valor de la empresa y su función social. Pero también de las políticas retributivas y de los planes de desarrollo y carrera.
Competencias digitales
España ocupa el puesto número nueve de los veintisiete Estados miembros de la Unión Europea (UE) en la edición de 2021 del Índice de la Economía y la Sociedad Digitales (DESI) de la Comisión, tal y como destaca la última encuesta del índice DESI 2021. En cuanto al capital humano, España ocupa el puesto número 12, y durante los últimos años ha subido posiciones. Aunque aún existe margen de mejora, sobre todo en el indicador de especialistas en tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC).
Según el informe, la puntuación del país en la integración de las tecnologías digitales coincide con la media de la UE y ha aumentado de forma considerable el número de pequeñas y medianas empresas que venden a través de internet. Sin embargo, aún no están aprovechando lo suficiente las nuevas tecnologías como la inteligencia artificial (IA), los macrodatos y la nube, que podrían contribuir a un mayor desarrollo de la productividad y el comercio electrónico.
La emergencia sanitaria ha acelerado los procesos de transformación digital, lo que ha permitido potenciar de manera masiva las competencias y actitudes digitales de las personas, tanto en el ámbito privado como profesional. RRHH se encuentra hoy con un excepcional bagaje de experiencia digital que no debe perderse, sino que debe profundizarse y actualizarse de modo constante e incentivar la inversión en formación. Por ejemplo, dibujando caminos internos de reskilling.
Organización del trabajo
En 2020, los líderes empresariales reconocieron que la digitalización masiva trajo beneficios tanto en términos de productividad como de eficiencia. La mayoría encontró una productividad igual o mayor que antes del confinamiento, según Boston Consulting Group. Sin embargo, no podemos quedarnos en un modelo organizativo fruto de una situación de emergencia.
Las empresas deben rediseñar prácticas y procesos en virtud de un nuevo concepto de flexibilidad capaz de liberar las energías de las personas de manera permanente. RRHH debe poder reconciliar las necesidades de la organización con las expectativas y necesidades individuales de las personas. El objetivo es crear nuevos equilibrios y modelos de trabajo que garanticen la productividad y el compromiso.
Repensar los modelos de liderazgo
Los modelos de liderazgo también deben evolucionar y adaptarse al contexto cambiante. Tal como lo ha señalado el Edelman Trust Barometer 2021, los líderes de las organizaciones tienen una gran responsabilidad hacia las personas. Para un gerente, el principal riesgo es sacrificar los momentos de discusión, feedback e intercambio informal. Para evitar que esto suceda, no basta con concienciar. Se necesitan nuevas herramientas para facilitar la comunicación constante, como las de continuous feedback.
A su vez, hay que implementar herramientas de seguimiento y evaluación del impacto de los nuevos métodos de trabajo basados en Advanced HR Analytics. Esto incluye todas aquellas herramientas innovadoras de análisis de datos que pueden proporcionar información casi en tiempo real sobre cómo están evolucionando los comportamientos laborales de las personas. En términos de gestión del tiempo, colaboración, coordinación, intercambio de información y participación.
Las personas son la clave del éxito en la economía de la creatividad y, en consecuencia, RRHH es el departamento más estratégico de cualquier organización que pretenda afrontar la transformación.
Por Alberto Barbieri
Imágenes I Cytonn Photography/Unsplash, Tim Gouw/Unsplash, Campaign Creators/Unsplash
