Tras la reciente aprobación de la reforma laboral, acordada por el Ejecutivo junto a la patronal y los sindicatos, muchas empresas tendrán dudas sobre cómo queda a partir de ahora la contratación.
La intención principal de esta reforma es la de reducir la temporalidad en España, uno de los lastres principales de nuestro mercado y petición específica desde Bruselas. De hecho, la Comisión Europa habría ligado a acciones concretas en este sentido la aprobación de la nueva partida de fondos europeos.
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Objetivos de la nueva reforma laboral
España es el país de la Unión Europea con más trabajo eventual, con un porcentaje que Eurostat fijaba en un 24,7 % a finales de 2020, superando en 11,1 puntos la media comunitaria. La mayoría son, además, de corta duración: hasta uno de cada cuatro de menos de una semana. La nueva reforma laboral nace, por lo tanto, con la intención de favorecer el contrato indefinido y limitar las opciones de contrato temporal.
De entre ellos, el gran damnificado es el conocido como contrato por obra y servicio, utilizado hasta ahora por muchas empresas en nuestro país. La supresión de este tipo de contrato temporal entrará en vigor el 30 de marzo, junto con las nuevas disposiciones normativas. Como alternativa se proponen otros contratos temporales pensados para que las empresas puedan cubrir circunstancias eventuales de producción o sustituir a otros trabajadores.
Los contratos temporales tras la reforma laboral
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que todo contrato se presume concertado por tiempo indefinido, incluyendo un sector de la construcción proclive a la temporalidad. Además de la derogación del contrato por obra o servicio, se reducen los contratos temporales a un tipo único y dos circunstancias que explicamos a continuación.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Se podrá firmar cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la demanda que pueda generar un desajuste puntual en la plantilla. La duración máxima del contrato es de seis meses, ampliable a un año tras negociación por convenio, y otorga al trabajador derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Si se ha concertado con duración inferior, podría prorrogarse mediante acuerdo entre trabajador y empresa. También puede utilizarse en situaciones ocasionales, previsibles, de duración reducida y delimitada, con un máximo de 90 días no continuados a lo largo del año natural. Se excluye como causa de temporalidad el trabajo en el marco de contratas, subcontratas y concesiones administrativas.
Contrato temporal de sustitución
Reemplazaría al conocido anteriormente como ‘de interinidad’ y, en este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Está pensado para tres supuestos fundamentales:
- La sustitución de empleados con derecho a reserva de puesto, en cuyo caso se puede anticipar hasta 15 días para que entre sustituto y sustituido quede garantizado el desempeño.
- Completar una jornada reducida, por causas legales o convencionales.
- Cubrir un puesto de trabajo que esté en proceso de promoción para cobertura definitiva mediante un contrato fijo. En este caso, el contrato no podrá durar más de tres meses y estará prohibido volverlo a suscribir con el mismo objetivo.
Los contratos formativos
Hay dos modalidades. La formación en alternancia está pensada para personas de cualquier edad (excepto en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales) y tendrá una duración máxima de dos años, con retribución nunca inferior al 60 % el primero y 75 % el segundo.
La obtención de la práctica profesional estará disponible hasta tres años después de la obtención de la certificación, con una duración de contrato que oscilará entre seis meses y un año.
Otros tipos de contratos
Hay más novedades, como que el personal que acceda a las administraciones públicas mediante procesos selectivos no podrá ser despedido. Además, el Gobierno ha anunciado que va a desarrollar el Estatuto de las Personas Becarias junto a los agentes sociales. Asimismo, se aplicará un plan específico de salud laboral destinado a los menores.
También se ha contemplado el impulso de la actividad investigadora, el fomento del empleo agrario, de interés social o que facilite el acceso al mercado laboral de personas con dificultades como exclusión social, discapacidad, mayores de 52 años o víctimas de violencia de género, doméstica o terrorismo. En cuanto a las empleadas de hogar, desaparece el contrato temporal y se favorece el indefinido.
Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral
Ya hemos conocido los nuevos tipos de contratos temporales, pero, ¿qué ocurre con los firmados antes de la entrada en vigor de la reforma, es decir el 31 de diciembre de 2021? La regulación de los nuevos tipos tiene una vacatio legis de tres meses, por lo que se aplicará a partir del 30 de marzo.
Hay dos casos concretos en los que una empresa podría mantener los ‘antiguos’:
- Los de duración determinada concertados antes de empezar el año podrán completar su duración máxima.
- Los de obra y servicio, eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que se hayan firmado entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo podrán extenderse hasta seis meses después de su inicio.
Por Pablo Vinuesa
Imágenes | Portada fotografía de Gabrielle Henderson; interiores The BlackRabbit y Redd, todas en Unsplash.
