Natalia Castro Diez
Hasta 4.600 euros menos que los hombres. Esto es lo que cobran las mujeres en España que ocupan el mismo puesto que sus compañeros masculinos, pero se ven afectadas por la brecha salarial y la desigualdad.
La brecha salarial es algo más que un concepto, es una realidad del mercado laboral que se plasma como problemática social y que deja a las mujeres trabajadoras en un segundo puesto en cuanto a salarios se refiere.
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Se supone que si una mujer y un hombre ocupan el mismo puesto en el mismo sector de actividad, cuentan con la misma formación y trabajan exactamente las mismas horas, deberían cobrar el mismo sueldo a finales de mes. Pero la realidad y los datos nos muestran algo muy diferente: la igualdad salarial es todavía, en algunas empresas, una utopía.
Y es que, en muchos casos, para igualar los sueldos entre hombres y mujeres, ellas deberían cobrar un 25,5% más, según el avance del informe “Brecha salarial y techo de cristal”.
Con estas cifras en mente, este 22 de febrero se celebra en España el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Porque, aunque es cierto que en este camino hemos avanzado en los últimos años, la brecha y la desigualdad sigue existiendo simplemente por cuestión de género.
Por ello, te explicamos todo lo que debes saber sobre la brecha salarial y cómo conseguir un salario equitativo para todos tus trabajadores, ya sean mujeres u hombres.
Antes de entrar en datos y cifras concretas, es importante conocer la definición de este término que, en realidad, es una problemática social.
¿Qué es la brecha salarial?
Se entiende por brecha salarial entre hombres y mujeres la diferencia que existe entre los salarios que cobra una mujer y un hombre de una misma empresa y que desarrollen trabajos iguales o del mismo rango o nivel dentro de la empresa.
Se calcula sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.
Y ahora que entendemos este concepto, es el momento de ir a las cifras.
La brecha salarial, una realidad de desigualdad en España
Suele decirse que los números nunca mienten y los que rodean la brecha salarial en España muestran una buena evolución hacia la igualdad en sueldos, aunque también que todavía queda mucho por hacer.
Por ejemplo, los técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) explican, en su último informe, que la brecha salarial se redujo en 355 euros durante 2020, un 7,2%, y eso que la pandemia de Covid-19 afectó más a las mujeres que a los hombres en cuanto a despidos y ERTES.
Las mujeres de toda la Unión Europea siguen ganando menos que los hombres, aunque ocupen puestos iguales, hasta tal punto que la diferencia media en sus nóminas es de un 13%.
O lo que es lo mismo: por cada euro que cobra un hombre, una mujer ingresa 0,87 céntimos de euros.
Y hay más datos, como los que nos muestran que la brecha salarial en España es del 9,4%, inferior a la media europea, y que esto supone que las mujeres trabajaron “gratis” 34 días en 2022. En otras palabras, como el sueldo de un hombre suele ser superior, una compañera que trabaje a su mismo nivel trabaja sin sueldo desde el 28 de noviembre hasta el 31 de diciembre.
Pese a ello, hay que reconocer que el trabajo que se ha hecho desde las empresas y las administraciones para reducir la brecha están funcionando pues, en una década, esta se ha reducido en 2,8 puntos porcentuales. En 2010, la diferencia era de un 16,2% y llegó a crecer hasta el 18,7% en 2012 .
Los países con mayor brecha salarial en la Unión Europea son Letonia (22,3%) y Estonia (21,1%), seguidos por Austria (18,9%) y Alemania (18,3%). En la cara opuesta de la moneda están Luxemburgo (0,7%), Rumanía (2,4%), Eslovenia (3,1%) e Italia (4,2%), según datos de 2020.
¿Cómo se calcula la brecha salarial en una empresa?
Existe una fórmula para calcular la brecha salarial por género en una empresa. No hay más que seguir esta fórmula:
Brecha salarial = [Salario medio hombres – salario medio mujeres] / salario medio hombres x 100
Este cálculo se realiza a partir de los sueldos que se pagan a los empleados antes de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social. Incluye tanto el salario base como los complementos.
¿Cuándo es el Día de la Igualdad Salarial?
Con el objetivo de “sensibilizar a la ciudadanía contra la brecha salarial de género”, se promueve, tanto en España como en la Unión Europea, la celebración de este Día Mundial de la Igualdad Salarial para “poner de relieve que mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor”.
Así lo defiende el Instituto de las Mujeres, que depende del Ministerio de Igualdad y que por ello ha presentado el III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres.
En definitiva, lo que se busca con la celebración de este Día de la Igualdad Salarial y con la aplicación de las medidas del Plan es evitar que todas las mujeres “de cualquier edad, sector en el que trabajen, tipo de jornada o contrato, tengan que trabajar más para ganar lo mismo que los hombres”.
Aclarar que hay diferencias en el nombre de esta jornada, en España y en la
Comisión Europea, así como en el día que se celebra. Mientras que en España esta cita reivindicativa está fechada para el 22 de febrero, en Europa suele celebrarse en septiembre. Aunque el objetivo siempre es el mismo: la igualdad en los salarios de una misma actividad sin ver si el que la desarrolla es una mujer o un hombre.
Cinco iniciativas para evitar la brecha salarial en tu empresa
Bien trabajes en una empresa, o seas tú el responsable de la misma, son muchas las iniciativas que pueden implementar o presentar para luchar contra la brecha salarial en tu ámbito de trabajo.
Cualquier acción que siga el camino de la igualdad será positiva para el funcionamiento de tu marca y para los trabajadores. Este es el camino que ha seguido Orange, que desde 2019 cuenta con el ‘Distintivo de Igualdad en la Empresa’ otorgado por el Ministerio de Igualdad.
Te proponemos algunas iniciativas a seguir para conseguir la igualdad y luchar contra la brecha salarial.
Rangos salariales equitativos
Las empresas, sin mirar su tamaño o sector, pueden crear tablas salariales donde se especifique qué tareas debe de realizar cada trabajador y qué salario anual va a percibir por ello independientemente de su sexo.
Formación en igualdad de oportunidades y de género
Con una oferta para todos los empleados en igualdad de oportunidades y género puedes conseguir una mayor sensibilización.
Si todos los trabajadores tienen información y son conscientes de los problemas sociales que derivan de la brecha salarial, será más fácil que puedan enfrentarse a situaciones de desigualdad o, incluso, evitar que llegue a darse.
Ofrecer una plan de conciliación laboral
La maternidad y cómo compaginarla con la jornada laboral sigue siendo un obstáculo para las mujeres que, o bien quieren mantener su carrera profesional en el nivel en el que está, o bien quieren seguir escalando y optar a un ascenso en puestos superiores.
Aunque es verdad que la implantación del trabajo en remoto o teletrabajo ha ayudado en cuestiones de conciliación, sobre todo tras la pandemia de Covid-19, en comparación con el resto de Europa, España sigue manteniendo niveles bajos de aplicación del trabajo en remoto.
Volviendo al ejemplo de Orange, la teleoperadora ofrece planes de conciliación familiar, así como opciones para teletrabajar, sin olvidar que la empresa cuenta con la acreditación de ‘Top Employer en España’.
Currículum vitae ciego
¿Qué es el currículum ciego? Es un documento en el que datos como la edad, sexo o género, nacionalidad, la fotografía personal o el lugar de residencia no son importantes ni se deben tener en cuenta en un proceso de selección de personal.
¿Cómo se hace un currículum ciego? No debes incluir ningún dato personal que sea susceptible de discriminación o de prejuicios. Lo que prima en la selección y posterior entrevista de trabajo son las capacidad profesional, experiencia, actitudes y aptitudes del candidato.
Bajas por maternidad y paternidad
En 2021 se vivió un hito en igualdad: la equiparación de la baja de paternidad a la de maternidad. Tanto la madre como el padre puede disfrutar de 16 semanas de baja con prestación, que puedes organizar de dos formas:
- 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa a disfrutar tras el nacimiento del hijo. Incluso la madre puede empezar su baja cuatro semanas antes de la fecha estimada del parto.
- Las 10 semanas restantes se disfrutan en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento.
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